Quem atua em Treinamento e Desenvolvimento vive uma pergunta constante: os programas lançados pela área estão realmente gerando os resultados que a organização espera?
A resposta passa por um conceito cada vez mais estratégico para RH e T&D: a transferência de treinamento. Muito mais do que oferecer experiências de aprendizagem que encantem os participantes, o desafio está em garantir que o conhecimento adquirido seja realmente aplicado no dia a dia, transformando comportamentos, práticas e resultados.
No dia 9 de junho, dois eventos simultâneos reuniram profissionais de RH, T&D e lideranças em São Paulo para discutir justamente esse desafio.
Em espaços diferentes, mas com temáticas diretamente complementares, os encontros se complementaram ao colocar no centro da conversa uma questão essencial para as organizações: como fazer o aprendizado virar prática no trabalho e gerar mudança real de comportamento?
No CBTD 2026, Regina Camargo, CEO da Across, conduziu uma sala de experiências sobre os sinais organizacionais que sabotam a transferência da aprendizagem.
No mesmo dia, no auditório do UOL EdTech, Melanie Martinelli, CEO do Institute for Transfer Effectiveness, participou do QInsights, iniciativa da Qulture.Rocks, em uma edição realizada em parceria com a Across, para discutir o que faz um treinamento realmente gerar impacto.
Ambos os encontros reforçaram que o treinamento não termina quando a experiência de aprendizagem acaba. Ele só se completa quando o participante consegue aplicar o que aprendeu em seu contexto real de trabalho.
A seguir, veja os principais aprendizados das duas conversas sobre transferência, cultura e efetividade em T&D.
No CBTD 2026, Regina Camargo provocou T&D a olhar para os sinais da organização
No maior congresso de profissionais de T&D da América Latina, Regina Camargo, CEO da Across, reuniu mais de 120 congressistas na sala de experiências “Os sinais organizacionais que sabotam a transferência da aprendizagem”.
Em sua apresentação, Regina trouxe uma reflexão sobre algo que muitas vezes passa despercebido, mas acontece: a própria organização pode dificultar a aplicação do aprendizado.
Isso acontece quando a empresa comunica, mesmo sem intenção, que participar do treinamento corporativo é suficiente. Alguns exemplos são:
- Certificados emitidos automaticamente ao final de um treinamento;
- Ações de acompanhamento tratadas como opcionais
- Avaliações focadas apenas em satisfação.
Esses sinais enfraquecem a transferência de treinamento porque deslocam o foco da aplicação do conhecimento para a simples presença nele. Em vez de reforçar que é necessário que o aprendizado vire prática, a organização transmite a ideia de que a entrega foi concluída quando o treinamento terminou.
Transferência de treinamento exige sinais organizacionais mais fortes
Regina continuou mostrando que a transferência de aprendizagem depende também dos sinais que a organização envia antes, durante e depois do treinamento.
Quando as ações de acompanhamento fazem parte da jornada, quando os líderes são envolvidos no processo e quando a avaliação investiga utilidade, relevância e barreiras para aplicação, a mensagem muda. A organização deixa claro que o treinamento não é um evento isolado, mas parte de uma mudança esperada no trabalho.
Ao longo da apresentação, Regina também conduziu dinâmicas com os participantes, provocando o grupo a transformar perguntas tradicionais de satisfação em perguntas mais relevantes para a transferência. A proposta era mostrar, na prática, como pequenas mudanças na forma de avaliar podem ajudar T&D a entender melhor se o aprendizado tem condições reais de ser aplicado na rotina.
Essa mudança de olhar é essencial para áreas de T&D que desejam atuar de forma mais estratégica, conectando aprendizagem, comportamento e impacto no negócio.
Ao fim, foram disponibilizadas duas ferramentas para apoiar os profissionais a plantar a semente da transferência de treinamento em suas respectivas organizações e fazer o aprendizado germinar.
No QInsights, Melanie Martinelli aprofundou as 12 alavancas da transferência
No mesmo dia, Melanie Martinelli, CEO do Institute for Transfer Effectiveness e keynote speaker do CBTD 2026, participou da edição de junho do QInsights, no auditório do UOL EdTech, que teve a presença de mais de 100 lideranças de RH de médias e grandes empresas.
E a pergunta que guiou o encontro foi bem direta: o que faz um treinamento realmente funcionar?
A partir dessa provocação, Melanie apresentou as 12 Alavancas da Eficácia da Transferência, metodologia do Institute for Transfer Effectiveness, do qual a Across é representante aqui no Brasil. A abordagem organiza os fatores que aumentam as chances de um treinamento gerar aplicação prática em três dimensões: participantes, design do treinamento e organização.
As 12 alavancas da transferência de treinamento
Na dimensão dos participantes, entram fatores como motivação para transferência, autoeficácia e volição. Isso significa que a pessoa precisa enxergar valor no aprendizado, acreditar que consegue aplicar e sustentar a intenção de colocar o conteúdo em prática.
Na dimensão do design do treinamento, aparecem pontos como clareza de expectativas, relevância do conteúdo, prática ativa e planejamento da transferência. Aqui, o foco está em desenhar experiências de aprendizagem que estejam conectadas à realidade do trabalho.
Já na dimensão da organização, estão fatores como oportunidades de aplicação, capacidade pessoal de transferência, apoio dos supervisores, apoio dos colegas e expectativas de transferência na organização.
Essa estrutura reforça que a transferência de treinamento não depende de um único ponto, mas exige corresponsabilidade entre T&D, lideranças, participantes e organização.
Quando todos esses elementos caminham juntos, os resultados têm muito mais chances de aparecer.
O papel das lideranças na aplicação do aprendizado
Um dos pontos mais fortes trazidos por Melanie foi o papel das lideranças na sustentação do aprendizado.
Os líderes diretos são uma peça essencial para que a transferência do aprendizado aconteça. São eles quem podem alinhar expectativas antes da jornada, reforçar a importância do tema, abrir espaço para a prática, acompanhar avanços e remover obstáculos depois do treinamento.
Sem esse apoio, mesmo uma boa experiência de aprendizagem pode perder força ao voltar para a rotina. Quando as lideranças apoiam essa aplicação, o treinamento passa a fazer parte da gestão de pessoas e aumenta significativamente suas chances de gerar mudança real de comportamento.
Esse ponto se torna ainda mais relevante diante de um dado frequentemente associado às pesquisas de Robert Brinkerhoff: em ambientes onde a transferência de treinamento não é estruturada, apenas cerca de 15% dos participantes conseguem aplicar o que aprenderam na prática.
O número reforça que o impacto da aprendizagem não depende apenas da qualidade do conteúdo, mas também das condições criadas para que ele seja colocado em prática.
Por isso, o papel das lideranças é decisivo. Quando gestores acompanham, incentivam e conectam o aprendizado aos desafios reais da equipe, a transferência deixa de ser apenas uma intenção de T&D ou da liderança e passa a ter espaço para acontecer.
A Jornada de Primeira Liderança como exemplo de aplicação prática
Durante o QInsights, também foi apresentada uma Jornada de Primeira Liderança desenvolvida em parceria entre Qulture Rocks, Across e UOL EdTech, com contribuição técnica dos times de DHO das empresas.
A jornada combina atividades síncronas, assíncronas e aplicação prática ao longo de alguns meses, com foco na transição de colaborador individual para líder. O programa aborda temas como identidade do líder, rituais de gestão, comunicação, delegação, pressão, resiliência e liderança de equipes.
Esse tipo de solução mostra como a transferência de treinamento pode ser incorporada desde o desenho da jornada. Em vez de tratar o desenvolvimento como uma ação pontual, a proposta considera o tempo necessário para praticar, amadurecer comportamentos e acompanhar a evolução dos participantes.
Do lado da Across, Marcela Luz, gerente sênior de DHO, contribuiu diretamente para a construção técnica da jornada, desenvolvida em conjunto com Claudia Guain, especialista da UOL EdTech.
O que é transferência de treinamento?
Transferência de treinamento é o grau em que os participantes utilizam, no ambiente real de trabalho, os conhecimentos, habilidades e atitudes desenvolvidos durante uma ação de aprendizagem.
Em termos simples, é o que acontece quando o aprendizado deixa de ser apenas conteúdo e passa a orientar novas práticas na rotina.
Por isso, a transferência de aprendizagem é uma pauta tão importante para RH e T&D. Afinal, uma experiência pode ser bem avaliada e, ainda assim, não gerar mudança de comportamento. O impacto aparece quando as pessoas aplicam o que aprenderam e essa aplicação contribui para os resultados esperados pela organização.
Por que satisfação não basta para avaliar treinamentos?
Um dos desafios das áreas de T&D é ir além das avaliações de reação. Entender se os participantes gostaram do treinamento é importante, mas isso não mostra, sozinho, se o aprendizado foi realmente aplicado.
Para avaliar melhor a transferência de treinamento, é preciso olhar para outras perguntas, como:
- O conteúdo foi útil?
- A pessoa consegue aplicar o que aprendeu na rotina?
- Quais barreiras podem aparecer?
- Que tipo de apoio será necessário para que a mudança aconteça?
Isso ajuda a área de T&D a sair da lógica da satisfação e avançar para uma lógica de aplicação e impacto.
Como colocar a transferência de treinamento no centro da estratégia de T&D?
Colocar a transferência no centro da estratégia significa pensar no aprendizado antes, durante e depois do treinamento.
Antes, é importante definir quais comportamentos precisam mudar e quais resultados se espera alcançar, fazendo um bom trabalho de levantamento de necessidades de treinamento. Durante, é necessário criar experiências relevantes, práticas e conectadas à realidade das pessoas. Depois, é fundamental acompanhar a aplicação, envolver as lideranças e ajudar a remover obstáculos.
Essa mudança amplia o olhar de T&D: mais do que perguntar “como foi o treinamento?”, a área passa a investigar o que as pessoas estão fazendo diferente depois dele.
Transferência de treinamento é o caminho entre aprendizagem e impacto
Os encontros no CBTD 2026 e no QInsights reforçaram ainda mais que o futuro de T&D não está em oferecer mais treinamentos, mas em desenhar experiências que realmente mudem a forma como as pessoas atuam.
Transferência de treinamento é uma estratégia que precisa orientar o diagnóstico, o desenho, a implementação, o acompanhamento e a avaliação das iniciativas de aprendizagem.
Quando esse olhar entra no centro da estratégia, o treinamento passa a ser uma alavanca real de transformação.
Quer fazer o aprendizado sair da sala e virar prática no trabalho? A Across apoia RHs e áreas de T&D no desenho de programas de desenvolvimento com foco em aplicação, mudança de comportamento e impacto real no negócio.
Converse com a nossa equipe e entenda como fortalecer a transferência nas suas ações de desenvolvimento.
