Quando uma empresa decide lançar um programa de estágio, logo percebe que o desafio vai muito além de abrir vagas e selecionar bons candidatos.
Na prática, estamos falando de uma iniciativa que mexe com marca empregadora, mobiliza lideranças, exige definição sobre o perfil buscado e precisa oferecer uma experiência que faça sentido para quem está começando a carreira. Sem esse cuidado, o que deveria ser uma frente estratégica corre o risco de virar mais um processo genérico de triagem de currículos.
Foi esse o contexto vivido pela Omni, empresa do setor financeiro que atua há mais de 30 anos para democratizar o acesso ao crédito por meio de soluções como financiamento, refinanciamento, empréstimo com garantia de veículo e crédito para empresas.
A empresa queria estruturar seu programa de estágio corporativo com mais consistência, criando uma jornada capaz de atrair jovens talentos realmente alinhados ao seu momento e à sua realidade de negócio. A parceria com a Across começou em 2024 e vem se fortalecendo a cada novo ciclo.
Ao longo deste texto, mostramos como a Across apoiou a Omni na construção dessa frente de programas de entrada e quais escolhas fizeram diferença para transformar a iniciativa em uma experiência mais sólida, coerente e conectada aos objetivos do negócio.
Como a Omni estruturou seu programa de estágio
Quando chegou até a Across, em 2024, a Omni tinha o desejo de construir um programa de estágio corporativo completo, com desenho claro, critérios bem definidos e consistência ao longo de toda a jornada.
Mesmo com uma estrutura interna de RH consolidada, criar um programa de entrada exige um trabalho que vai além do operacional.
Antes de estruturar etapas, foi preciso entender melhor o mercado de jovens talentos, buscar benchmarks com inteligência e, principalmente, ajudar a Omni a responder algumas perguntas que ela ainda não havia se feito com clareza: o que o estágio significa dentro da estratégia de pessoas da empresa? Como a marca precisa se posicionar para atrair quem ela quer atrair? Que tipo de experiência vai complementar esse discurso?
No caso da Omni, havia ainda um fator adicional. A empresa não partia de um cenário em que esse tipo de iniciativa já estivesse consolidado internamente. O trabalho precisou, ao mesmo tempo, construir o programa e fortalecer a confiança da empresa no que estava sendo construído.
Para isso funcionar, a Across precisou ocupar um papel mais amplo do que o de consultoria de RH. Precisou traduzir o cenário, organizar o processo, dar clareza às decisões e, em alguns momentos, ser o ponto de apoio que ajudou o cliente a seguir em frente com mais segurança.
Como foi desenhado o processo seletivo do programa de estágio
A solução não começou pelas etapas do processo, mas pelo entendimento do cenário e do contexto do cliente.
Houve uma fase de imersão e alinhamento conjunto entre a Across e o time de RH da Omni antes de qualquer decisão estrutural. O apoio foi consultivo desde o primeiro momento, inclusive em frentes que extrapolam o escopo tradicional de um recrutamento de estagiários, com orientação e indicação de parceiro para a parte de agente de integração.
Quando o desenho foi construído, ele se mostrou sólido o suficiente para se manter estável entre os ciclos de 2024 e 2025, sem necessidade de reformulações estruturais relevantes. Em um tipo de projeto onde revisões radicais a cada ciclo são bastante comuns, isso diz muito sobre a qualidade do que foi construído desde o início para servir como modelo a ser seguido.
As etapas do processo seguiram uma ordem simples e clara:
- Inscrições: etapa de atração de candidatos para estágio, com ações de divulgação para ampliar o alcance do programa e aumentar o número de inscrições.
- Provas Online: depois das inscrições, os candidatos passaram por provas de inglês e lógica, que também funcionaram como filtros iniciais do processo.
- Fit cultural: essa etapa ajudou a avaliar o quanto os candidatos tinham alinhamento com a cultura da empresa, indo além da parte técnica e da trajetória acadêmica.
- Entrevistas com a Across: momento de aprofundar a análise sobre potencial, perfil e contexto de cada candidato, com a consultoria conduzindo essa etapa do processo seletivo do programa de estágio.
- Painel presencial na Omni: o painel geralmente acontece de forma presencial, o que aproxima mais a empresa dos candidatos e torna a experiência do programa mais concreta para quem participa.
- Entrevista com gestor: depois do painel, a liderança participa da decisão e ajuda a definir quais candidatos têm mais alinhamento com a oportunidade.
- Contratação: etapa final de um processo pensado de forma integrada desde o começo.
Esse desenho evita dois erros comuns em programas de estágio: um processo raso, que olha mais para volume do que para critério, e um caminho burocrático demais, que afasta bons candidatos ao longo do caminho. No caso da Omni, o que se vê é uma jornada clara, coerente e pensada com cuidado em cada etapa.
Diferenciais do programa: parceria de verdade, liderança presente e uma experiência mais próxima
Nem todo diferencial aparece em ferramenta. Às vezes ele aparece no jeito como o programa é conduzido.
No caso da Omni, um primeiro destaque está na qualidade da relação entre cliente e consultoria. Ao longo de toda a condução do programa, houve uma troca extremamente positiva, rápida e respeitosa ao longo do projeto entre o time de Operações da Across e o RH da Omni, inclusive em momentos mais delicados.
Em programas longos, isso faz diferença. Relações desgastadas acabam comprometendo a aprovação, a agilidade e dificultam ajustes no caminho. E a Omni manteve uma postura 100% colaborativa durante todo o processo, com abertura para diálogo e rapidez nas respostas sempre que possível.
Outro diferencial foi a presença real da liderança. Os líderes das áreas com vagas participaram do processo, e até o CEO abriu o painel presencial dos estagiários, mostrando apoio ao programa.
Para quem leva programas de entrada a sério, isso importa. Quando a liderança não se envolve, o programa corre o risco de virar uma ação isolada dentro do RH. Quando ela participa, o programa ganha mais força, mais clareza e mais relevância dentro da empresa.
Há ainda um terceiro ponto importante: a preocupação da Omni em fortalecer sua marca antes da abertura do segundo ciclo do programa. Uma das ações foi um encontro presencial na empresa, em que estagiários da primeira turma puderam levar amigos interessados para conhecer o ambiente e conversar com gestores.
Pode parecer uma ação simples, mas ela ajuda a aproximar a marca da realidade dos jovens de um jeito mais direto. Antes mesmo da abertura oficial do programa, a Omni já começava a gerar conexão, curiosidade e interesse em torno da experiência.
É uma iniciativa pequena, mas com bastante valor. Em programas de estágio, esse tipo de movimento de “abrir as portas” da empresa para jovens talentos pode ser um diferencial e tanto.
Diversidade e posicionamento: quando a prática acompanha o discurso
Outro ponto importante deste case é o olhar da Omni para a diversidade.
Pelo que apareceu no alinhamento, diversidade não era tratada como uma meta fechada do programa nem como uma exigência formal do processo. Ainda assim, era um tema presente e levado a sério pela empresa, de forma prática.
Um exemplo disso estava na landing page do programa, que trazia a mensagem “Omni para todas as pessoas”. Além disso, a empresa também conta com outras iniciativas voltadas a grupos minorizados, apoiadas pelo trabalho de um comitê de diversidade e inclusão.
Isso importa porque muitos programas de jovens talentos falam de diversidade na comunicação, mas nem sempre mostram isso nas ações. No caso da Omni, o que se vê é uma preocupação que vai além do discurso e aparece de formas diferentes na prática.
Resultados do programa de estágio da Omni
Os números ajudam a mostrar como o programa foi ganhando força ao longo do tempo:
- Em 2024, foram 10 contratações a partir de 1.058 inscritos.
- Em 2025, a Omni contratou 8 estagiários com 1.224 inscritos.
- Para 2026, a previsão é de 6 contratações, com cronograma ainda em definição.
Vale observar o movimento do programa: embora o número de vagas tenha diminuído, o volume de inscritos cresceu. Ao longo dos ciclos, o programa passou a atrair mais candidatos mesmo com menos oportunidades abertas, indicando que o estágio da Omni ganhou força, visibilidade e reconhecimento.
Outro ponto de destaque é que todos os estagiários da turma de 2024 serão efetivados ao fim do contrato de dois anos do programa, reforçando o compromisso da Omni com o desenvolvimento e a trajetória profissional desses jovens.
O que aconteceu depois da contratação
No kickoff mais recente, a Omni trouxe um dado que vale mais do que qualquer métrica de funil: os estagiários das duas primeiras turmas estão crescendo. Casos de efetivação, previsões de efetivação e pessoas ainda no estágio entregando projetos que, em outras empresas, seriam atribuídos a uma cadeira de analista.
Atração e processo seletivo importam. Mas um programa de entrada só prova o que vale pelo que acontece depois. E quando a empresa fala assim dos próprios estagiários, o programa deixa de ser boa execução e passa a ser resultado.
O que a Omni disse sobre a parceria
"Desde o planejamento até a execução, contamos com todo o know-how e dedicação do time Across para construir um programa sólido e transformador. Hoje, um ano após a entrada da primeira turma, é nítido o quanto conseguimos juntos transformar a trajetória desses estagiários. Vemos profissionais mais seguros, engajados e crescendo dentro da empresa."
O que a Across aprendeu com esse projeto
Para a Across, o case da Omni também deixa aprendizados importantes.
Um deles é que estruturar um programa de estágio em um contexto menos maduro exige mais do que método. Exige repertório para equilibrar atração, posicionamento, condução do cliente e adaptação de rota. Também exige passar segurança mesmo em um cenário pouco conhecido no começo e ter flexibilidade para lidar com diferentes frentes ao mesmo tempo.
Outro aprendizado está na própria natureza dos projetos voltados a jovens talentos. Quando a empresa ainda não viveu esse cenário, a consultoria precisa ocupar um papel mais amplo: traduzir, organizar, dar clareza e ajudar o cliente a ganhar confiança no processo. Não basta executar bem. É preciso ajudar a empresa a entender melhor o que está construindo.
E talvez esse seja o ponto mais valioso do case. O trabalho com jovens talentos fica mais forte quando o programa deixa de ser tratado apenas como porta de entrada e passa a ser visto como uma escolha de construção: de marca, de experiência, de repertório e de futuro.
Para fechar
A Omni chegou sem histórico de programa, sem referência interna e com expectativa alta. Dois anos depois, tem estagiários sendo efetivados, entregas acima do esperado e um processo que atrai mais candidatos a cada ciclo.
Esse tipo de resultado não vem de campanha bem-feita nem de funil bem calibrado. Vem de um programa construído com critério desde o início, com liderança presente e com uma consultoria disposta a ocupar mais espaço do que o combinado quando o projeto precisou.
A Across segue no terceiro ciclo com a Omni. E isso se reflete mais do que qualquer número.
