A chegada de uma nova geração ao universo corporativo sempre provoca discussões, aprendizados e, inevitavelmente, a necessidade de adaptação. Com a Geração Z – os nascidos entre meados da década de 1990 e o início de 2010 – não é diferente. É uma leva de profissionais que traz consigo um conjunto único de expectativas, valores e formas de interagir com o mundo que desafia estruturas tradicionais.
A questão que ecoa nos corredores das empresas e, especialmente, nas áreas de Recursos Humanos é: o que realmente muda para o RH e, de forma mais específica, para os programas de estágio com a consolidação da Geração Z no cenário profissional?
Este questionamento não busca respostas simples, mas sim uma reflexão profunda sobre como as organizações estão se preparando (ou deveriam se preparar) para acolher, engajar e desenvolver esses jovens talentos.
Também não se trata apenas de entender suas características, mas de compreender como elas redesenham as dinâmicas de trabalho e o próprio conceito de carreira, exigindo uma revisão corajosa dos modelos atuais.
Decifrando a Geração Z: quem são e o que buscam no trabalho?
Para compreender o impacto dessa geração, precisamos ir além dos rótulos e estereótipos. A Geração Z cresceu em um mundo hiperconectado, volátil e complexo, o que moldou profundamente sua visão sobre carreira, sucesso e a relação com as empresas. Eles são nativos digitais, sim, mas essa é apenas a ponta do iceberg.
Entender suas motivações e expectativas é o primeiro passo para que o RH e as lideranças possam construir pontes eficazes, transformando o potencial choque geracional em uma oportunidade de crescimento mútuo e inovação.
Eles não esperam apenas um emprego, buscam uma experiência que ressoe com seus valores e lhes permita crescer.
Características marcantes que definem a Geração Z
Alguns traços são particularmente relevantes para entender como essas pessoas se posicionam no ambiente profissional e o que esperam das organizações.
- Imediatismo e conectividade: acostumados com a velocidade da informação e a comunicação instantânea, esperam respostas rápidas, feedback constante e processos ágeis. A paciência para burocracias ou hierarquias lentas é mínima. A tecnologia não é uma ferramenta, é uma extensão de como vivem e interagem.
- Propósito acima do lucro: mais do que salário, buscam empresas cujos valores se alinhem aos seus. Questões como sustentabilidade, diversidade, inclusão e impacto social pesam na decisão de onde trabalhar e permanecer. Querem sentir que seu trabalho contribui para algo maior.
- Fluidez entre vida pessoal e profissional: a divisão rígida entre trabalho e vida pessoal é menos relevante. Buscam flexibilidade, bem-estar e um ambiente que respeite suas necessidades individuais, permitindo integrar suas paixões e vida fora do escritório. O trabalho é parte da vida, não a vida toda.
- Autonomia e colaboração: desejam ter voz, participar das decisões e ter autonomia para realizar suas tarefas. Ao mesmo tempo, valorizam a colaboração e o trabalho em equipe, especialmente em ambientes diversos e inclusivos onde possam aprender uns com os outros.
- 48,4% querem uma postura mais flexível do empregador, caso estejam enfrentando alguma dificuldade no âmbito pessoal.
- 43,2% disseram valorizar o plano de saúde.
- 34,2% querem comunicações transparentes.
- 33,7% querem conversas periódicas entre líder e liderado, com intuito de acompanhar e dar suporte ao colaborador em sua vida profissional e pessoal.
O impacto no universo corporativo: primeiras impressões
Essas características se traduzem em comportamentos e expectativas concretas no dia a dia do trabalho, desafiando práticas estabelecidas.
Eles questionam o status quo, não por rebeldia, mas por uma busca genuína por eficiência e significado. Esperam que a tecnologia facilite processos, que a comunicação seja transparente e que o desenvolvimento seja contínuo e personalizado.
A relação com a hierarquia tende a ser mais horizontal, baseada no respeito e na admiração pela competência, não apenas pelo cargo. A adaptabilidade e a vontade de aprender são altas, mas a lealdade cega a uma única empresa por décadas é um conceito distante.
Compreender quem são esses profissionais e o que os move é fundamental. Agora, a questão se volta para a prática: como o RH pode efetivamente redesenhar suas estratégias para não apenas atrair, mas verdadeiramente engajar e desenvolver o potencial da Geração Z, especialmente nos programas de porta de entrada como os estágios?
O reflexo no RH: adaptando estratégias para atrair e reter talentos Z
A área de Recursos Humanos encontra-se em um ponto de inflexão. Manter as mesmas fórmulas de recrutamento, desenvolvimento e gestão de pessoas é como tentar encaixar uma peça redonda em um espaço quadrado.
A Geração Z e o mercado de trabalho exigem uma abordagem mais fluida, personalizada e, acima de tudo, autêntica.
Ignorar essa necessidade de adaptação não é apenas perder talentos promissores, mas arriscar a própria relevância da organização no futuro. É hora de o RH assumir um papel ainda mais estratégico, atuando como um arquiteto de experiências que ressoem com as expectativas dessa nova força de trabalho.
“Lidar com a Geração Z é desafio para 68% do mercado de trabalho […]
O relatório “Tendências de Gestão de Pessoas”, do GPTW, mostra que 51,6% do mercado de trabalho afirma ter dificuldade para lidar com as diferentes gerações e suas expectativas no mundo corporativo.
Contudo, a média é claramente puxada por uma geração específica: a Geração Z. Nascidos entre 1996 e 2010, o match com esses trabalhadores mais jovens não aconteceu para 68,1% dos entrevistados.”
(Fonte: CNN Brasil)
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Como falar a língua da Geração Z?
Atrair a Geração Z vai muito além de divulgar uma vaga. É preciso construir uma marca empregadora forte e genuína, comunicada nos canais certos e da forma certa.
- Employer branding autêntico: comunique claramente os valores, a cultura e o propósito da empresa. Mostre, não apenas fale. Use depoimentos reais, destaque iniciativas de impacto social e diversidade. A transparência é inegociável.
- Comunicação digital e multicanal: esteja presente onde eles estão: redes sociais (como TikTok e Instagram), plataformas de vídeo, comunidades online. Use linguagem visual atraente, vídeos curtos e conteúdo interativo. O site de carreiras precisa ser mobile-friendly e intuitivo.
- Processos seletivos ágeis e transparentes: simplifique as etapas, use tecnologia para otimizar (mas sem desumanizar), dê feedback rápido e claro, mesmo para quem não avança. Gamificação pode ser uma aliada, tornando a experiência mais leve.
- Foco na experiência do candidato: desde o primeiro contato até a oferta (ou não), cada interação molda a percepção da empresa. Trate cada candidato com respeito e personalize a comunicação sempre que possível.
Engajamento e desenvolvimento: construindo uma jornada significativa
Atrair é apenas o começo. Manter a Geração Z engajada e desenvolvê-la exige um olhar atento às suas necessidades de crescimento e reconhecimento.
- Onboarding imersivo e conectado: crie uma experiência de integração que vá além da apresentação de slides. Conecte o novo talento com a cultura, apresente mentores, defina expectativas claras e forneça as ferramentas necessárias desde o primeiro dia.
- Cultura de feedback contínuo e bidirecional: esqueça a avaliação anual. Implemente rituais de feedback frequentes, informais e focados no desenvolvimento. Incentive também o feedback dos jovens para a liderança e a empresa.
- Oportunidades de desenvolvimento claras: mapeie trilhas de carreira e aprendizagem flexíveis. Ofereça acesso a cursos, workshops, projetos desafiadores e mentoria. Mostre que a empresa investe no crescimento deles. O futuro da Geração Z e o mercado de trabalho depende desse investimento.
- Liderança inspiradora e acessível: gestores precisam ser preparados para liderar essa geração, com empatia, escuta ativa, flexibilidade e foco em inspirar pelo exemplo, não apenas pela autoridade.
A adaptação das estratégias de RH é vital, mas talvez em nenhum outro lugar ela seja tão crítica quanto nos programas de estágio, a principal porta de entrada desses jovens no mundo corporativo e um momento decisivo para a formação de suas percepções sobre a empresa.
Programas de estágio em xeque: a hora de inovar é agora
Os programas de estágio são, muitas vezes, o primeiro contato real e prolongado da Geração Z com a dinâmica corporativa. Essa experiência inicial tem um peso enorme na forma como eles percebem não apenas a empresa em questão, mas o próprio mundo do trabalho.
Programas engessados, focados em tarefas repetitivas e com pouco espaço para desenvolvimento genuíno, estão fadados ao fracasso com esse público.
É fundamental encarar o estágio não como mão de obra barata, mas como um viveiro estratégico de talentos. A forma como a Geração Z e o mercado de trabalho se relacionam começa aqui. A inovação nesses programas não é um luxo, é uma necessidade para garantir a atração e a formação dos futuros líderes e profissionais da organização.
Do recrutamento à efetivação: redesenhando a experiência do estagiário
Repensar o programa de estágio exige uma visão 360°, desde o momento da seleção até as perspectivas de crescimento pós-programa.
- Seleção focada em potencial e fit cultural: avalie habilidades comportamentais (soft skills), curiosidade, capacidade de aprendizado e alinhamento com os valores da empresa, tanto quanto ou mais que o conhecimento técnico prévio. Diversifique as formas de avaliação (dinâmicas, cases, entrevistas comportamentais).
- Projetos desafiadores com autonomia: atribua responsabilidades reais, projetos com começo, meio e fim, que permitam ao estagiário aprender, contribuir e ver o impacto do seu trabalho. Dê espaço para que ele traga suas ideias e soluções.
- Mentoria e acompanhamento próximos: designe um mentor ou tutor que ofereça suporte, orientação e feedback constante. Promova interações regulares com o gestor direto e outras áreas da empresa. Crie um ambiente seguro para tirar dúvidas e aprender com os erros.
- Avaliação de desempenho voltada ao desenvolvimento: foque em identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento, cocriando um plano de ação. O objetivo principal deve ser o aprendizado e o crescimento, não apenas uma nota ou ranking.
- Clareza sobre possibilidades de carreira: seja transparente sobre as chances de efetivação e os caminhos de carreira possíveis dentro da empresa. Mesmo que a efetivação não ocorra, uma experiência positiva de estágio cria um embaixador da marca.
O papel da liderança: preparando gestores para a nova geração
Os gestores diretos dos estagiários têm um papel insubstituível. Sua capacidade de entender, motivar e desenvolver esses jovens é determinante para o sucesso do programa e para a retenção desses talentos.
Investir na capacitação das lideranças é tão importante quanto redesenhar o programa em si. Isso inclui:
- Treinamento em comunicação intergeracional: ajudar os gestores a entender as nuances de comunicação da Geração Z, adaptando seu estilo sem perder a autenticidade.
- Fomento à escuta ativa: ensinar a ouvir genuinamente as ideias, preocupações e feedbacks dos estagiários, criando um diálogo aberto e construtivo.
- Delegação com confiança: encorajar os líderes a delegar tarefas significativas, dando autonomia e suporte, em vez de microgerenciar.
- Reconhecimento e celebração: orientar sobre a importância de reconhecer o esforço e as contribuições dos estagiários, mesmo as pequenas conquistas.
- Flexibilidade e empatia: sensibilizar para a necessidade de flexibilidade (quando a função permitir) e para a importância de liderar com empatia, compreendendo os desafios individuais. O impacto da liderança na relação da Geração Z e o mercado de trabalho é imenso.
A adaptação dos programas de estágio e a preparação das lideranças não são tarefas simples, exigem investimento, intencionalidade e uma disposição genuína para questionar velhos hábitos. Contudo, os benefícios de construir uma ponte sólida com a Geração Z e o mercado de trabalho superam em muito o esforço.
O futuro do trabalho é agora: cocriando com a Geração Z
Encarar a chegada da Geração Z não como um desafio, mas como um catalisador para a evolução, é a chave. Eles vêm para ocupar posições, para questionar, colaborar e cocriar um ambiente de trabalho mais ágil, significativo e humano.
A relação da Geração Z e o mercado de trabalho é uma via de mão dupla: empresas e jovens talentos podem aprender e crescer juntos.
Abraçar essa perspectiva significa ir além das adaptações pontuais e fomentar uma cultura organizacional que genuinamente valorize suas contribuições e perspectivas únicas.
Isso pode se manifestar de diversas formas práticas:
- Mentoria reversa: criar programas em que os jovens talentos possam compartilhar seus conhecimentos (especialmente digitais) com líderes mais experientes.
- Ambientes de segurança psicológica: fomentar espaços onde todos se sintam seguros para expressar ideias, discordar respeitosamente e admitir erros sem medo de punição.
- Tecnologia como aliada: utilizar ferramentas tecnológicas não apenas para eficiência, mas para promover colaboração, aprendizado e conexão, alinhando-se à fluidez digital dessa geração.
- Coconstrução de políticas e programas: incluir representantes da Geração Z na discussão e desenho de políticas de RH, programas de desenvolvimento e iniciativas culturais.
- Valorização da diversidade de pensamento: reconhecer que suas perspectivas diferentes, muitas vezes desafiadoras, são um ativo valioso para a inovação e a solução de problemas complexos.
A transformação impulsionada pela Geração Z convida as empresas a serem mais adaptáveis, transparentes e focadas no propósito. É uma oportunidade única para construir organizações mais resilientes e preparadas para os desafios do futuro, lado a lado com aqueles que irão moldá-lo.
Conclusão
O que muda para o RH e os programas de estágio com a Geração Z? A resposta é clara: praticamente tudo que se baseava em modelos mais rígidos, hierárquicos e de comunicação unilateral.
O RH precisou se reinventar, tornando-se mais estratégico, ágil e focado na experiência do colaborador, desde o primeiro contato – a comunicação deve ser autêntica, os processos transparentes e o desenvolvimento personalizado e contínuo.
Especificamente nos programas de estágio, a mudança é ainda mais profunda. Eles deixam de ser apenas um rito de passagem ou um filtro para se tornarem plataformas estratégicas de desenvolvimento de talentos, exigindo projetos significativos, mentoria dedicada, feedback constante e clareza de propósito.
A liderança, por sua vez, precisa ser capacitada para acolher, engajar e inspirar essa nova geração, abandonando posturas de comando e controle em favor da colaboração e do desenvolvimento mútuo.
A reflexão final nos leva a questionar nossa própria prontidão para a mudança. Estamos dispostos a abandonar fórmulas que já não servem e a construir, em parceria com a Geração Z, um ambiente de trabalho que faça sentido para o futuro?
A adaptação não é uma opção, mas uma condição essencial para a sobrevivência e prosperidade das organizações no cenário dinâmico que a Geração Z e o mercado de trabalho configuram. É hora de agir, aprender e evoluir juntos.
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