Praticamente todos os relatórios sobre tendências do futuro, desenvolvidos por organizações renomadas de Gestão, apontam o reskilling e o upskilling como tendências centrais e urgentes para os próximos anos. Vivemos um apagão de determinados tipos de talento, e nesse cenário, desenvolver habilidades se tornou, em algumas situações, até mais importante do que atrair, selecionar e realocar profissionais.
Entre as categorias de habilidade mais priorizadas, principalmente na retomada do mercado após pandemia estão as habilidades sociais, emocionais e intelectuais avançadas.
As habilidades sociais e emocionais, ditas soft-skills, relegadas no passado a segundo plano, assumiram agora a liderança no ranking das principais habilidades a serem desenvolvidas. Isso não significa que “foco no resultado” deixou de ser importante, apenas que sem uma abordagem mais humana e empática, o resultado tão desejado será bem mais difícil de ser alcançado.
As habilidades digitais básicas e intelectuais avançadas também estão na pauta, fruto do avanço tecnológico, ambientes híbridos e inteligência artificial.
Qual o cenário atual da área de Treinamento e Desenvolvimento?
Até aqui, as notícias são bastante positivas para a área de Treinamento e Desenvolvimento, que tem agora uma oportunidade real de negócio para se tornar uma das áreas mais estratégicas das organizações. Mas junto com essa oportunidade, vem também uma imensa responsabilidade: a de transformar a área de T&D numa área de Performance, e não apenas numa área de Aprendizagem.
Desde 2015, sou afiliada da Kirkpatrick Partners na América Latina e certificadora na Metodologia Kirkpatrick de mensuração de resultados de treinamento.
Acompanho intensamente a comunidade de T&D e vejo profissionais extremamente comprometidos e apaixonados pelo desenvolvimento de pessoas, curiosos sobre novos métodos e técnicas de ensino e aprendizagem, mas, muitas vezes, sem a menor noção de como demonstrar o real valor do treinamento para os negócios. Isso acontece porque seu foco está na aprendizagem, no aluno, na sala de aula, e nem sempre na performance, no acompanhamento do pós-treinamento e no resultado para o negócio.
Utilizam, na sua grande maioria, como métricas e técnicas para avaliar o sucesso dos seus trabalhos: horas de treinamento por colaborador/ano, média da avaliação de reação, número de participantes nos treinamentos, diferença entre pré e pós-teste e, muitas vezes ingênuos, se indignam com a falta de engajamento nos treinamentos dos participantes, líderes e executivos. Mas essa visão precisa ser atualizada o quanto antes para conectarmos as ações de desenvolvimento com os reais objetivos de negócio.
Aprendizagem x Mudança de Comportamento
Ora, para que serve a aprendizagem sem mudança de comportamento? O que é o treinamento senão uma ferramenta para mudar o comportamento de pessoas e resolver problemas organizacionais? Qual seria o engajamento dos participantes, líderes e executivos se a métrica do sucesso de todos, depois do treinamento, fossem KPIs de negócio como redução de custo, redução de tempo de processo, aumento de NPS e aumento de vendas?
Como comentei antes, a área de T&D tem atualmente uma oportunidade real de se tornar MUITO estratégica, mas, para isso, terá que adotar uma abordagem que vá além da aprendizagem, do desenho e condução dos treinamentos. Terá que se tornar uma real parceira do negócio antes, durante e depois do treinamento, e garantir resultados/indicadores que tenham valor para os stakeholders de negócio e não apenas para a área de treinamento.
Se você é responsável por uma área de T&D e este tema também lhe aflige, convido você a conhecer mais sobre a Metodologia Kirkpatrick e como ela pode transformar a atuação da sua área e do seu time.
Regina Camargo – CEO e Founder da Across
