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Rodrigo Moises

Programa de Estágio Avon

No Brasil, a Avon opera desde 1958, comercializando produtos em todo o território nacional. Atualmente, o país representa a maior operação da companhia e detém sua maior força de vendas. O Centro de Distribuição de São Paulo, em Cabreúva, é o maior da empresa, certificado com o selo Leed Gold, que o qualifica como construção verde. Com o objetivo de Apoiar a Avon na condução de um programa estruturado de 12 ou 24 meses de formação consistente dos estagiários, a companhia revisou e implementou o Programa de Estágio AVON., para que se cumpra os objetivos propostos:

Programa de Estágio AVON

Atrair, engajar e desenvolver jovens talentosos

para construírem uma carreira na Avon, visando posições de liderança no futuro.

Suprir as necessidades

de crescimento do negócio e futuros movimentos sucessórios

Disponibilidade e prontidão

de jovens profissionais para assumir posições estratégicas na Avon.

Aprimorar o formato de programa

iniciado em 2014, consolidando os resultados esperados.

Em 2016, a Across iniciou parceria com a companhia com o objetivo de reestruturar e conduzir o Programa de Estágio, com aplicações de treinamentos com carga horária de até 6h.

A proposta inicial previa a realização de 6 temas presenciais (6h), sendo 4 temas para trilha de 1 ano, e 2 temas para o segundo ano, pílulas de conhecimento, conforme necessidade de reforço, praças de aprendizagem virtuais (até 1h30) – semestrais, tutoria/ plantão de dúvidas do projeto (30 minutos). Para Gestores previa a realização de 1 preparação de gestores (4h) e praça de aprendizagem presencial (até 2h),durante 2 anos de programa. Além das ações presenciais e de reforço, também foi contemplada a realização de Checkpoints semestrais para avaliação do desempenho do estagiário (90º).

Briefing

Formar de maneira consistente os estagiários ativos na companhia, de forma que demonstrem comportamentos alinhados ao LIA e Cultura Avon, além de maior nível de conhecimento do negócio e seus desafios, gerando resultados tangíveis para o negócio.

Público

Todos os estagiários ativos na companhia e gestores de estagiários.

Solução

Neste Programa especificamente tivemos o trabalho de A&S realizado dividido em 3 ondas. A partir do segundo semestre de 2018 a AVON optou por seguir com a seleção e recrutamento através de outra consultoria.
Para o processo Desenvolvimento dos estagiários, tivemos algumas etapas, sendo elas:

Seleção dos grupos: a partir do grupo G3

  • G3 – ingresso em jan/17 (52)
  • G4 – ingresso em set/17 (17)
  • G5 – ingresso em jan/18 (55)
  • Seleção dos grupos: a partir do grupo G3

    validação da trilha e calendário para estagiários e gestores, junto ao cliente.

    Formação

    dos estagiários e apoio junto aos respectivos gestores.

    • G1 – ingresso em jan/16 (5)
    • G2 – ingresso em ago/16 (4)
    • G3 – ingresso em jan/17 (52)
    • G4 – ingresso em set/17 (17)
    • G5 – ingresso em jan/18 (55)
    • G6 – ingresso em ago/18 (15)
    • G7 – ingresso em jan/19 (40)

    Temas e entregas

    • Formação de mentores (2h) – aplicado pelo RH, porém, conteúdo Across
    • Autoconhecimento e IE (6h)
    • Gestão de Projetos c/ Canvas – conteúdo Across declinado em 2018
    • Tutoria de Projetos pós 2 meses do Mod 2 (30´) – aplicado pelo RH, porém, conteúdo Across
    • Relacionamento e trabalho em equipe (6h)
    • Técnicas de Apresentação (6h)
    • Gestão do Tempo e Rotina (6h)
    • Analise e Solução de Problemas (6h)
    • Praça por trimestre (1,5h; 5 por dia) – aplicado inicialmente pela Across. Cliente seguiu com acompanhamento interno
    • Formação de gestores (2h) – aplicado pelo RH, porém, conteúdo Across
    • Praça de aprendizagem presencial Gestores (2h) – 4 por dia – aplicado inicialmente pela Across, mas declinado
    • Gestão e Influência de Stakeholders (6h) – tema acrescentado após ajuste de rota em 2018

    Durante estas etapas, foi possível identificar as expectativas do RH quanto ao programa e sugerir temas que atingissem os objetivos propostos, além de sensibilizar e desenvolver gestores para que tenham o olhar no desenvolvimento de pessoas, apoiando na identificação e desenvolvimento para reter os jovens talentos.

    Resultado

    Com o olhar trazido nas validações, aperfeiçoamos a Trilha de Desenvolvimento para Estagiários proposta inicialmente para que ficasse ainda mais aderente às expectativas e objetivos do programa.

    Já na Formação dos Gestores para receberem seus novos estagiários, a aderência foi baixa trazendo uma certa preocupação quanto ao andamento futuro do programa. Isso foi revertido internamente através de encontros que o RH conduziu para checagem periódica (Praças e Focus Group).

    A aderência ao programa inicialmente foi baixa, mas ao longo da parceria os estagiários foram contribuindo com suas percepções e trazendo pontos de melhoria para o programa. Além disso, a AVON sofreu algumas mudanças internas proporcionando uma mudança de rota para o programa. A Across apoiou neste processo de ajuste da Jornada de Aprendizagem e, hoje, os estagiários estão muito mais participativos e engajados no programa.

    Em 2018, houve uma mudança da interface do programa por parte da AVON e alguns processos como Praça de aprendizagem e Checkpoint foram reavaliados e declinados do processo, uma vez que a AVON faria a condução internamente. A verba investida até então foi revertida para os temas presenciais. Não somente houve a aplicação do investimento como a troca de alguns temas que já não faziam mais sentido para o programa.

    A AVON possui um método formal de avaliação* dos resultados obtidos com os workshops personalizado pela Across através da metodologia Kirk Patrick.

    *média de avaliação das turmas onde 5,0 é a maior nota, de acordo com a metodologia Kirk Patrick.

    Candidatos a trainee da ALE são surpreendidos com anúncio de contratação durante jogo do Corinthians

    No intervalo da partida, técnico Fábio Carille apresentou os selecionados em um telão no estádio; cerca de 35 mil torcedores, que estiveram presentes na Arena Corinthians, puderam assistir à ação-surpresa.

    Imagine estar em um estádio lotado de torcedores e ser surpreendido com um anúncio de que foi aprovado em um processo seletivo. Foi dessa forma inusitada —e com bastante emoção— que a ALE, quarta maior distribuidora de combustíveis do país, anunciou os sete profissionais selecionados no programa de trainee 2019. Durante o jogo do Corinthians contra o Goiás, ocorridono último dia 7, na Arena Corinthians, em São Paulo, o técnico do clube, Fabio Carille, apresentou os contratados pela companhia.

    Os sete profissionais foram convidados a participar de uma etapa, sem saber que ela não fazia parte do processo seletivo, em que receberam o desafio de abordar os revendedores convidados no camarote da ALE no estádio. Eles tiveram que apresentar as diversas vantagens de ser um revendedor ALE e mostrar os principais benefícios oferecidos pela companhia à rede de postos de combustíveis e serviços.

    Durante o intervalo, os selecionados foram surpreendidos com um vídeo no telão, em que Fabio Carille fez o anúncio de que eles foram aprovados no processo seletivo. As câmeras instaladas no local mostraram a reação deles para os quase 35 mil torcedores na arena, que ficaram empolgados com a ação. O vídeo com esse momento pode ser assistido no canal da ALE Combustíveis, no youtube.

    Nosso processo seletivo foi bem dinâmico e, por isso, nada melhor que fazer o anúncio de uma forma surpreendente. A participação dos trainees em um espaço do nosso time patrocinado foi uma forma de integrar esses novos profissionais à família ALE.

    Marcos Nogueira SimõesDiretor administrativo-financeiro da ALE

    Ele ressalta que a companhia vai proporcionar um excelente ambiente de trabalho aos profissionais e oportunidades de ampliar os conhecimentos em diversas áreas. “Essa será uma experiência ímpar de desenvolvimento pessoal e profissional. Isso porque os selecionados terão a possibilidade de vivenciar diversas atividades no job rotation, independentemente da formação. Nessa modalidade, os profissionais têm acesso aos diversos processos e estruturas, adquirindo também expertise no trabalho em equipe e tendo uma visão total do funcionamento da companhia. O objetivo é formar um profissional completo para assumir desafios importantes nesse novo momento da ALE”, acrescenta.

    A ALE tem um longo histórico de reconhecimento na área de recursos humanos, inclusive já figurou como uma das melhores empresas do Brasil para trabalhar, pela Você S/A e o instituto Great Place to Work (GPTW). Em 2018, a companhia também esteve entre as “Melhores Empresas em Gestão de Pessoas” no prêmio Valor Carreira.

    Programa de trainee da ALE

    O programa de trainee da ALE deste ano foi bastante concorrido, recebendo cerca de 9 mil inscrições na plataforma Across Jobs. Os inscritos participaram de uma série de etapas eliminatórias, que incluíram provas de raciocínio lógico e de inglês e preenchimento de um fit cultural para identificar o alinhamento à política da companhia. Os candidatos também tiveram de produzir um vídeo de apresentação, além de participar de um jogo virtual para avaliação de competências individuais e coletivas dos candidatos. Na reta final, os trainees participaram de painéis em Natal e São Paulo com a alta gestão da companhia.

    “A ALE tem como missão fazer parte do dia a dia das pessoas nos postos de combustíveis e serviços, fortalecer a parceria com os revendedores e valorizar as características de cada região do país em que está presente. Para isso, valoriza o empreendedorismo e o uso de novos caminhos. Também estão entre os valores da empresa o desenvolvimento sustentável e a busca pelo equilíbrio de interesses econômicos, ambientais e sociais. Acreditamos muito nos selecionados e, com certeza, eles serão muito importantes nessa nova fase de amplo crescimento da companhia”, avalia Marcos Simões.

    Ter esse processo seletivo só foi possível com o relacionamento entre a Across e AWS, ter a plataforma Across Jobs na nuvem AWS nos tornou flexível, rápidos e seguros, utilizando serviços como Elastic Compute Cloud (EC2) Autoscaling, Application Load Balancer, Amazon Relational Database Service, Elasticache, Simple Storage Service (S3), Simple Email Service (SES), Cloudfront, entre outros, conseguimos atender qualquer carga de trabalho que um processo seletivo precisa.

    Sobre a ALE

    Fundada em 1996, a ALE é a quarta maior distribuidora de combustíveis do país, com uma rede de cerca de 1,5 mil postos e 5 mil clientes ativos em 21 Estados e no Distrito Federal. A companhia gera cerca de 12 mil empregos diretos e indiretos. Em 2018, a multinacional Glencore, uma das maiores tradings do mundo, adquiriu o controle da companhia. Um dos fundadores da ALE, Marcelo Alecrim, manteve-se como acionista da ALE, e assumiu a Presidência Conselho de Administração. A Glencore trouxe sua experiência global em logística e cadeia de suprimentos para aperfeiçoar as práticas da ALE, especialmente em operações, logística e processos.

    Para os revendedores, a companhia disponibiliza diferenciais, como o Clube ALE (relacionamento e fidelização), a parceria com a Moove para fornecimento de lubrificantes da marca Mobil, a Academia Corporativa ALE (treinamento e capacitação), o programa Ligados na Qualidade (certificação do combustível), as lojas de conveniência Entreposto (EP) e as unidades de Serviço Automotivo ALE Express.

    Sanofi usa inteligência artificial para seleção de estagiários através do Across.Jobs

    Tecnologia utiliza Machine Learning para análise de competências e habilidades interpessoais

    A Sanofi é uma multinacional farmacêutica que em parceria com a Across conduziu o processo seletivo do Programa de Estágio 2019 e, para preencher as vagas deste ano, incorporou recursos de Inteligência Artificial (IA) durante o processo de seleção.
    Além do Across.Jobs, plataforma de recrutamento e seleção da Across que captura as inscrições dos candidatos e disponibiliza diversos testes para selecionar os melhores, a Sanofi optou por utilizar neste Programa de Estágio o Across.Digital, nova plataforma que utiliza Inteligência Artificial para o RH.

    A tecnologia empregada permitiu identificar os candidatos que tinham as habilidades interpessoais importantes para a empresa, como liderança, colaboração transversal, processo de tomada de decisão, capacidade de autodesenvolvimento, entre outros.

    A Inteligência Artificial foi utilizada em duas fases. Veja como funciona um processo seletivo da Across utilizando inteligência artificial em Atração & Seleção:

    Logo após a inscrição no Across.Jobs e a realização dos testes de raciocínio lógico, inglês e fit cultural, o robô da IA utilizando Machine Learning, cruza os dados de todos os candidatos inscritos comparando-os com mais de 600.000 candidatos, que já participaram de programas de estágios semelhantes, e, utilizando diversas variáveis (+90, veja ilustração abaixo), gera insights que criam um ranking preditivo dos inscritos. Feito isso, o robô automaticamente seleciona os melhores candidatos para a próxima fase.

    Conheça as principais variáveis que o Machine Learning da Across utiliza:

    Segunda Fase: Jogo em parceria com a Huddle

    Além da Inteligência Artificial utilizada no Across.Digital, a Across utilizou no Programa de Estágio da Sanofi o Repense Game, jogo desenvolvido pela Huddle, startup parceira da Across que desenvolve Games para Processos Seletivos também com recursos de IA.

    O Repense Game é dividido em três fases: na primeira, o candidato joga individualmente e é avaliado em relação a como resolve o problema apresentado. O candidato decide como quer resolver o problema e pode, inclusive, pesquisar e consultar amigos. Em seguida, o jogo mostra um ranking de resultados e o candidato escolhe quem irá desafiar. Neste momento a plataforma consegue inclusive avaliar o apetite de risco do candidato, já que ele pode desafiar candidatos com melhores ou piores notas que ele. Por fim, na terceira etapa, o sistema do jogo mistura os candidatos e forma times, que devem se conectar em um chat e resolver o problema apresentado em grupo.

    “Com este recurso tecnológico, vamos além de selecionar candidatos que tenham bom desempenho técnico verificar se os comportamentos e as ações dos candidatos são próximos ao que é esperado pela Sanofi e como ele se conecta aos nossos valores corporativos”, explica o diretor de Recursos Humanos, Pedro Pittella.

    Se você é um candidato e está interessado nos programas de estágio e programas de trainee da Across, acesse o Across.Jobs e inscreva-se, é grátis.
    Se sua empresa está buscando soluções de HR Tech para conduzir programas de estágio, programas de trainee e jovens profissionais utilizando tecnologias inovadoras como a Inteligência Artificial, entre em contato conosco aqui.

    Programa de Estágio Ingredion

    A Ingredion é uma empresa global, líder em soluções em ingredientes de origem natural. Com experiências em áreas como transformação de texturas, redução de açúcar e gordura, melhoria de sabor e perfil nutricional de alimentos. Seu objetivo é contribuir com inovações para acelerar o sucesso de seus clientes em atender as necessidades dos consumidores. Com atuação em mais de 100 países, atende a mais de 60 diferentes setores da indústria, como alimentos, bebidas, farmacêutico, higiene pessoal, nutrição animal, papel & celulose, entre outros.

    A Ingredion está ciente que é necessário olhar para os futuros líderes da organização e desta maneira deseja revisar seu Programa de Estágio, para que cumpra os objetivos propostos:

    • Identificar desenvolver e reter jovens talentos com projetos reais nas Unidades de Negócio que contribuirão para resultados assertivos e atuação de excelência.
    • Padronizar processos de captação, avaliação e desenvolvimento para um negócio desafiador em cenário de mudanças.
    • Divulgar nossa Proposta de Valor (EVP) reforçando nossa posição como marca empregadora.

    Parceria

    Em 2018, a Across iniciou parceria com a Ingredion com o serviço de consultoria para mapeamento e desenvolvimento de um Programa de Estágios que atendesse aos objetivos (acima) iniciando pelo mapeamento do que eles já possuem internamente: conhecendo não só o programa, como os estagiários que estão em curso, seus gestores e processos como um todo.

    Briefing: Desenvolver um Programa de Estágios aderente ao negócio, trabalhando a cultura de identificar, desenvolver e reter jovens na companhia para assumirem cargos em que é necessária uma preparação e experiencia que não se encontra “pronta” no mercado. Além disso a Ingredion está preocupada com a imagem que possui entre os jovens de que é uma empresa que não efetiva seus estagiários.

    Público: RH, estagiários e gestores envolvidos no Programa de Estágio atual.

    Solução

    O trabalho de consultoria realizado foi dividido em 3 etapas:
    Diagnóstico: estudo de materiais, reunião com Rh, focus group com estagiários, focus group com gestores e entrevista com Diretoria.
    Desenho: desenho e construção do Programa de Estágios (trilha para estagiários e gestores).
    Apresentação: entrega de relatório qualitativo e quantitativo, desenho do Programa com principais tópicos a serem abordados em cada tema proposto nas trilhas de desenvolvimento.
    Nestas etapas, foi possível identificar as expectativas de cada um dos envolvidos no programa e desenvolver uma trilha que atinja os objetivos desenhados pela companhia que tem em seu plano, sensibilizar e desenvolver gestores para que tenham o olhar no desenvolvimento de pessoas, assim podendo identificar e desenvolver para reter os jovens talentos.

    Resultado

    A nossa primeira etapa, Diagnóstico, trouxe um RX do que, hoje, acontece nas áreas, no aproveitamento dos talentos, no relacionamento entre estagiários e gestores, assim como as expectativas reais de cada um.
    Com este olhar, construímos uma nova Trilha de Desenvolvimento para Estagiários e Gestores aderente às expectativas e objetivos do programa.
    O movimento da etapa de consultoria e o envolvimento da liderança na etapa de diagnóstico para construção do novo Programa acabou por ampliar a sensibilização dos gestores sobre a identificação e desenvolvimento dos jovens talentos, resultando em 3 efetivações ainda antes do lançamento oficial do Programa de Estágios.

    Depoimento

    Um dos principais indicadores de sucesso do nosso Programa é a identificação de Talentos e a efetivação destes jovens na companhia. Infelizmente, nos últimos tempos, não temos visto os gestores reconhecerem e aproveitarem estes jovens internamente, resultando no termino de contrato de estagiários, sem efetivação. A etapa de consultoria realizada pela Across, trouxe esta clareza aos gestores, logo no primeiro encontro. Juntos despertaram para um novo olhar para os estagiários que já estão na companhia e para os novos que virão. Antes do evento oficial de lançamento do nosso novo Programa de Estágios, tivemos 3 jovens efetivados, que foram reconhecidos por seus gestores e que acreditamos que farão a diferença na companhia.

    Ana WilliamsTalent Acquisition Coordinator

    Competências do Jovem no Futuro

    Em abril desse ano fui convidada a participar de um painel sobre Carreiras, no Congresso da Anbima em São Paulo. Na preparação da minha apresentação, me deparei com um material muito interessante sobre as Habilidades do Jovem em 2030, estruturado pelo IFTF – Institute For The Future, principal organização de pensamento sobre os futuros do mundo, que vem oferecendo, há mais de 50 anos, previsões globais e pesquisas personalizadas à empresas, governos e organizações de impacto social.

    Como vocês sabem, a Across trabalha com o público jovem em projetos de Atração & Seleção e Desenvolvimento, e este tema tem gerado muita inquietação e curiosidade. Como nos preparamos para o futuro? Que habilidades serão esperadas nesse novo mundo? O que desse futuro já está presente hoje? Será que as soluções que estamos propondo hoje realmente prepararão nossas organizações para os desafios do futuro?

    Para refletir sobre essas questões tão instigantes, decidimos então realizar um evento com empresas e jovens para discutir o tema e compartilhar ideias e experiências. O evento aconteceu no dia 11/06/19 e contou com mais de 50 pessoas jovens e RHs de diversas empresas. Na agenda falamos de IA em Atração & Seleção de Jovens, com o produto Across.Digital, conhecemos o Global Youth Skills Report do IFTF e compartilhamos o que as organizações e a Across têm feito para apoiar o desenvolvimento das competências do Jovem no Futuro.

    O evento foi marcado pela informalidade, alta energia, muita troca e conversa. Conheça os principais conteúdos abordados. Clique no botão abaixo e faça o download do e-book do evento! Aguardamos você nos nossos futuros encontros!

    Antes de começar o evento fizemos um Assessment com os participantes para que eles pudessem refletir quão prontos já estão em relação às competências que serão esperados do Jovem no Futuro. Para conhecer os resultados desse Assessment, clique no botão abaixo:

    De acordo com o IFTF, Institute for the Future, um dos caminhos para seguirmos os jovens na direção do futuro é criar plataformas de mentoring reverso, para ensinar as gerações mais velhas a como pensar e agir como um aprendiz líder. Veja o vídeo a seguir que mostra uma experiência real de Mentoring Reverso e seus benefícios. Não perca!!

    Aguardamos você nos nossos futuros encontros!

    Regina Camargo

    Proprietária da Across

    Deep down in the water

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    But nothing the copy said could convince her

    and so it didn’t take long until a few insidious

    Copy Writers ambushed her

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    Across Digital

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    Be My Guest Concert

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    Getting tickets to the big show

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    Robert JohnsonThemeNectar

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