A transferência de treinamento acontece quando aquilo que foi aprendido em uma ação de desenvolvimento passa a ser efetivamente utilizado no trabalho. Esse é um conceito essencial, mas ao invés de falarmos como uma ideia geral, sua importância e formas de colocar em prática, vamos aprofundar um pouco mais sobre 12 Alavancas da Eficácia da Transferência, modelo desenvolvido por Dra. Ina Weinbauer-Heidel e difundido internacionalmente pelo Institute for Transfer Effectiveness, atualmente liderado por Melanie Martinelli.
O objetivo é entender como cada alavanca influencia a aplicação do aprendizado no dia a dia e como elas podem ser usadas para diagnosticar programas de desenvolvimento com maior precisão. Saiba mais!
Por que pensar em alavancas, e não em receitas prontas
Durante décadas, organizações tentaram explicar o fracasso de treinamentos por fatores isolados, que vão desde facilitadores pouco preparados, participantes desengajados a conteúdos inadequados.
Porém, a pesquisa em transferência mostrou que a realidade é bem mais complexa do que isso. Ao analisar mais de 100 anos de estudos sobre o que faz as pessoas aplicarem ou não o que aprenderam, Weinbauer-Heidel identificou que o sucesso da transferência depende de fatores distribuídos em três dimensões complementares: o participante, o desenho da aprendizagem e a organização.
A lógica é simples, mesmo um treinamento excelente pode fracassar se os participantes não acreditarem que conseguem aplicar o conteúdo. Da mesma forma, profissionais altamente motivados podem retornar para um ambiente e não conseguirem colocar em prática por falta de espaço, tempo ou incentivo para mudar comportamentos.
Com diversos fatores e dimensões que influenciam o aprendizado ou prática, a transferência não deve ser tratada como acaso, afinal, ela pode ser gerenciada através das alavancas.
As 12 alavancas da eficácia da transferência
Segundo o modelo desenvolvido pela Dra. Ina Weinbauer-Heidel, as 12 alavancas estão distribuídas em três dimensões que influenciam diretamente a aplicação do aprendizado no trabalho: o participante, o desenho do treinamento e a organização.
- Motivação para transferência
- Autoeficácia
- Volição de transferência
- Clareza de expectativas
- Relevância do conteúdo
- Prática ativa
- Planejamento da transferência
- Oportunidades de aplicação
- Capacidade pessoal de transferência
- Apoio dos supervisores
- Apoio dos colegas
- Expectativas de transferência na organização
Embora apresentadas separadamente, as 12 alavancas funcionam como um sistema. O enfraquecimento de uma delas pode comprometer o impacto das demais.
As alavancas do participante: querer, acreditar e sustentar
A primeira dimensão reúne fatores internos que influenciam a disposição do indivíduo para transformar aprendizado em ação.
1. Motivação para transferência: percepção de valor e utilidade da aplicação do aprendizado
A pergunta central é: “vale a pena fazer isso?” Quando os participantes enxergam conexão clara entre o treinamento, seus desafios e seus objetivos profissionais, a probabilidade de aplicação aumenta significativamente.
2. Autoeficácia: crença na própria capacidade de executar aquilo que foi aprendido
Pessoas podem sair inspiradas de um treinamento e, ainda assim, não agir. Frequentemente, o obstáculo não é a falta de conhecimento, mas a dúvida sobre sua capacidade de executar o novo comportamento com sucesso.
3. Volição de transferência: capacidade de manter o compromisso de aplicação apesar dos obstáculos
Mudar comportamento exige persistência, e é essa alavanca que sustenta a intenção original quando surgem demandas urgentes, pressão por resultados ou retorno aos antigos hábitos.
Para a aplicação eficaz dessas alavancas, o participante precisa responder a três perguntas fundamentais: quero aplicar? Acredito que consigo aplicar? Vou continuar tentando mesmo quando for difícil?
As alavancas do treinamento: da intenção à prática
A segunda dimensão está sob maior controle de quem desenha iniciativas de T&D. Aqui está uma das descobertas mais relevantes das pesquisas em transferência, pois só aprender não é suficiente, é preciso facilitar o treinamento para a aplicação futura.
4. Clareza de expectativas: comunicação explícita sobre o que deverá mudar após o treinamento
Não basta explicar o programa ou treinamento, é necessário esclarecer quais comportamentos se espera observar na prática.
5. Relevância do conteúdo: grau de conexão entre o aprendizado e a realidade do participante
Quanto mais os exemplos, desafios e situações trabalhadas refletem o cotidiano profissional, maior tende a ser a transferência. O participante precisa reconhecer seu próprio contexto dentro do treinamento.
6. Prática ativa: experimentação real dos comportamentos desejados durante a aprendizagem
Pesquisas citadas por Melanie Martinelli e pelo Institute for Transfer Effectiveness defendem que a prática deve ocupar uma parcela significativa do tempo de treinamento, aproximando-se das situações enfrentadas no trabalho.
O princípio é simples, afinal, discutir uma habilidade não produz o mesmo resultado que praticá-la.
7. Planejamento da transferência: elaboração de planos concretos de aplicação antes do encerramento do treinamento
A passagem da intenção para a ação costuma acontecer aqui: quem aplicará? Quando? Em qual situação? Com quem?
Quanto mais específicas forem essas respostas, maior a probabilidade de execução. É preciso ter um plano de ação concreto para que exista o pós e o conteúdo não termine em sala de aula.
As alavancas da organização: o ambiente onde tudo acontece
É nesta dimensão que muitas iniciativas perdem força, afinal, muitos participantes retornam motivados e preparados, mas encontram um ambiente que favorece a manutenção dos comportamentos antigos.
8. Oportunidades de aplicação: existência de situações reais para utilizar o novo aprendizado
Sem oportunidade, não há transferência e o participante precisa encontrar, na rotina, situações reais para colocar em prática o que aprendeu.
9. Capacidade pessoal de transferência: disponibilidade de tempo, energia e recursos para aplicar o aprendizado
Em muitas organizações, o problema não é a resistência à mudança, mas o excesso de prioridades. Quando a agenda não permite experimentar novas práticas, o comportamento já conhecido tende a prevalecer.
10. Apoio dos supervisores: incentivo e acompanhamento do gestor direto após o treinamento
As lideranças são um dos fatores mais influentes na transferência de aprendizagem. Afinal, são elas quem define prioridades, fornece feedback e cria espaço para experimentação.
11. Apoio dos colegas: incentivo dos pares à aplicação do aprendizado
Mudanças sustentáveis raramente acontecem de forma isolada. Quando equipes inteiras reforçam um novo comportamento, a aplicação torna-se mais natural e menos arriscada.
12. Expectativas de transferência na organização: percepção de que a aplicação do aprendizado é esperada e valorizada
Essa é uma alavanca cultural e organização precisa enviar sinais claros sobre o que realmente importa. Existe uma diferença importante entre incentivar treinamentos e criar uma cultura que espera mudanças concretas de comportamento.
O que essas 12 alavancas revelam sobre os programas de T&D?
Quando um programa não produz os resultados esperados, a reação comum é concluir que os participantes não estavam engajados e o modelo das 12 alavancas mostram que essa conclusão costuma ser simplista.
O problema pode estar em uma prática ativa insuficiente, na ausência de apoio da liderança ou na falta de oportunidades reais de aplicação, por exemplo. O desafio nem sempre está no treinamento, mas muitas vezes, está no sistema ao redor dele.
Essa é uma mudança importante de mentalidade para profissionais de T&D: o foco deixa de ser apenas produzir boas experiências de aprendizagem e passa a incluir a criação das condições necessárias para que a aprendizagem gere comportamento e resultados de negócio.
Da teoria às 12 alavancas: por onde começar
O caminho mais eficiente não é tentar fortalecer as 12 alavancas ao mesmo tempo. Organizações que obtêm melhores resultados costumam começar identificando quais fatores representam os maiores gargalos em um programa específico.
Diversos são os fatores que podem estar bloqueando o sucesso e é preciso olhar para o ecossistema. Aqui, é essencial compreender que a transferência não é consequência automática da aprendizagem, mas sim resultado de um conjunto de condições que podem ser observadas, diagnosticadas e fortalecidas de forma intencional.
A Across representa o Institute for Transfer Effectiveness no Brasil e utiliza essa abordagem para apoiar o desenvolvimento de líderes, equipes e jovens talentos, ajudando as organizações a transformar conhecimento em mudança real de comportamento.
Se sua empresa quer diagnosticar quais fatores estão facilitando ou dificultando a transferência dos seus programas de treinamento, converse com a Across.
