Cases | Across

Rodrigo Moises In Cases

Novartis e o Action Learning

A solução é incrível, mas é a Melhor Solução? Como o Action Learning contribui para aprimorar os resultados da Novartis.

Ser um profissional ou time de alta performance é também ter humildade para dar um passo para trás e conferir suas soluções. Com costumeiro pioneirismo e inovação, a Novartis promoveu este processo de checagem.

Mesmo após diversos fóruns robustos com foco em soluções para a Jornada do Paciente de uma específica enfermidade, a liderança da Novartis chamou a Across para apoiar neste processo, em busca de duas conquistas iniciais:

Avaliar se as soluções até então definidas eram realmente as melhores, uma vez que partiram de processos e metodologias, as quais o grupo já estava acostumado a interagir
Levantar outras opções de solução mais inovadoras

Parceria

A Across atua junto à Novartis desde 2009 em diversos projetos estratégicos e inovadores com foco em superar os resultados corporativos ao destacar as forças e desenvolver o potencial dos seus colaboradores.
Iniciativas de Action Learning tem sido utilizadas com estas contribuições, sendo que em uma das sessões conduzida com o time de RH para solidificação da Cultura, um dos Diretores participantes identificou que seria uma metodologia assertiva para sua necessidade atual. Daí surgiu a ideia de aplicar no seu time, pois a liderança sozinha não acreditava que conseguiria gerar a transformação necessária junto à equipe.

Solução

Há alguns meses, a Novartis vem estudando como empatizar com o paciente: entendendo sua dor, suas limitações, dificuldades de acesso a medicamentos pelo SUS e seus principais problemas. A partir destes estudos, acreditam que chegaram a uma solução. Porém, a preocupação era ter certeza de que chegaram, realmente, na Melhor Solução. Mas o que é o Action Learning?

Action Learning

Metodologia de resolução de problemas, que trabalha criatividade e liderança.

Duas regras básicas:

Declarações somente podem ser feitas em resposta a perguntas (todos podem perguntar a todos).

Action Learning Coach é o guardião do processo e faz intervenções sempre que identificar oportunidades de aprendizagem.

Trabalhamos com dois problemas principais em dois grupos, os quais realizavam trocas e aprendizados entre as sessões de Action Learning. Garantimos a realização de atividades de preparação e conexão entre as sessões, registros e to-do´s entre as sessões, e a escolha de competências específicas a serem trabalhadas por cada participante, com base nas expectativas da diretoria, sendo algumas delas:

Mindset de mudança

Abertura para ideias fora do segmento

Enxergar o paciente como um todo

Contribuir com ideias que ainda não foram testadas

Resultados

Mudança imediata

A dinâmica de trabalho destas pessoas em suas equipes e nos demais ambientes profissionais se alterou logo após a primeira sessão, tendo iniciativas mais objetivas e olhar curioso

Insights

Aumento na capacidade de entendimento de problemas

Quebra de paradigmas

Diminuição da resistência nas “suas verdades” e soluções já levantadas e/ou testadas, e consequente abertura para o novo

Entender o problema

Percepção que é necessário se apaixonar pelo problema, pois a solução é uma consequência

Segurança

Mais segurança e confiança na definição de prioridades e investimentos para com as soluções geradas com o grupo, o que ampliou também a consistência dos planos de trabalho, e argumentação das iniciativas selecionadas

Action learning

Implementação de uma nova ferramenta

Rodrigo Moises In Cases

Programa de Mentoring Reverso

A Sanofi está no Brasil desde 1919, e é a maior multinacional no mercado farmacêutico brasileiro, com sólida plataforma industrial no País.

O Brasil para a Sanofi está entre as 10 maiores operações da Sanofi em todo o mundo, representa 1/3 dos negócios da companhia na América Latina, possui 2 plantas industriais em Campinas e Suzano (SP), é sede da maior plataforma industrial da Sanofi fora da Europa. Produz 90% dos medicamentos comercializados no País, exporta para 30 países das Américas, Europa, África e Oceania.

Tem capacidade para produzir 360 milhões de unidades de medicamento ao ano, possui um dos maiores Centro de Distribuição com 36 mil m², o equivalente a 5 campos de futebol e €1,133 bilhão em faturamento em 2017. Eles assumiram o compromisso de encontrar alternativas e soluções para os mais diversos desafios da saúde.

Sanofi

Parceria

A Sanofi é parceira da Across a mais de 5 anos em projetos de Assessment, Consultoria e Instrução.

Briefing

Em agosto de 2018, a Sanofi nos apresentou o desafio de redesenharmos o Programa de Mentoring Reverso já existente na Companhia, desde 2017, com o intuito de potencializarmos os resultados obtidos, criando processos, visibilidade, comprometimento e maior satisfação dos participantes ao longo de 12 meses. Público: Jovens profissionais e analistas que desejem ser mentores e Líderes que desejem ser mentees.

Solução

Para definição da melhor solução, realizamos uma etapa de Diagnóstico, aplicando pesquisa aos participantes para entender os pontos positivos e de melhoria do programa atual, para que a segunda edição pudesse ser aprimorada. A partir dos resultados, estruturamos a segunda versão do Programa levando em consideração os seguintes pontos
destacados:

Definição de objetivos e KPIs a serem analisados durante o programa.
Aumentar o compartilhamento de experiências entre os mentores, sem expor os mentees.
Padronizar a estrutura de condução, para que consigam tirar o máximo de cada sessão.

Encontros presenciais

Formação Mentores e Mentees

Nesta formação, os participantes tiveram uma imersão em conceitos e ferramentas do Mentoring, para que cada um contribuísse ativamente com a iniciativa. Aqui, esclarecemos os papéis e responsabilidades de cada pessoa envolvida no programa, além da definição dos objetivos individuais a serem atingidos e a construção KPI’s claros, que foram acompanhados ao longo de todo processo.

Solução

Guia de Mentoring Reverso

Para apoiar o processo, desenvolvemos um Guia completo sobre Mentoring Reverso, repassando os pontos abordados no encontro presencial e oferecendo ferramentas para o uso em cada uma das sessões de mentoring a serem realizadas. Desenvolvemos formulários personalizados para cada sessão, de acordo com a expectativa da área de Recursos Humanos. O guia foi enviado no formato PDF editável para que pudesse ser preenchido eletronicamente ou impresso pelos participantes.

Praças de Aprendizagem

Acompanhamento dos Mentores

Para que o desenvolvimento dos Mentores permanecesse contínuo, realizamos Praças de Aprendizagem, como ação de acompanhamento. O objetivo dos encontros foi a troca de experiência entre os Mentores, compartilhamento das dificuldades e dos pontos de superação que houve ao longo do período dos encontros.

PitStop

Acompanhamento dos Mentees

Para apoiar o processo, desenvolvemos um Guia completo sobre Mentoring Reverso, repassando os pontos abordados no encontro presencial e oferecendo ferramentas para o uso em cada uma das sessões de mentoring a serem realizadas. Desenvolvemos formulários personalizados para cada sessão, de acordo com a expectativa da área de Recursos Humanos. O guia foi enviado no formato PDF editável para que pudesse ser preenchido eletronicamente ou impresso pelos participantes.

Resultado

As avaliações e feedbacks trazidos pelo RH ao longo do programa foram excelentes. Nitidamente, foi possível detectar e proporcionar:

1

Experiências de execução sendo divididas entre os participantes.

2

Casos de mudança de comportamentos / feedbacks em relação ao processo.

3

Compartilhamento de boas práticas.

4

Identificação com a vivência do colega e/ou indicação de como cada um acha que poderia lidar com os dilemas.

A aderência ao programa foi excelente. Os envolvidos contribuíram constantemente com suas percepções e trouxeram pontos de melhoria para o programa.

Depoimento

“Esse compartilhamento de experiências é uma oportunidade de ter uma melhor visão geral da organização de forma estratégica, mas também do dia a dia dos executivos (para mentores); para ser desafiado por outra pessoa, ter uma outra visão e novas ideias para resolver problemas (para mentees), e isto ajuda mesmo os mentees no seu processo de tomada de decisão.”
Cynthia ClombeVIE Talent Management Brasil

“We’ve collected some feedbacks from our participants during individual checkpoints, and also during the “Pitstop” and “Praça de aprendizagem”. Our participants seem to be satisfied with the experience. Most of them are really satisfied with the matching and the relationship with the mentee/mentor, which was a key success factor for the program. This experience also has an impact on their professional and personal development. Indeed, our participants said that this experience sharing is an opportunity to have a better overview of the organization in a strategic way, but also of the day to day of the executives (for mentors); to be challenged by someone else, have another vision and new ideas in order to solve problems (for mentees), and this even helps mentees in their decision making process.”
Cynthia ClombeVIE Talent Management Brasil

Rodrigo Moises In Cases

Desenvolvimento de Estagiários Citi

Quem melhor do que o próprio estagiário para criar soluções para os jovens?

Autonomia e desafios on the job são as principais solicitações de jovens talentos no início de carreira. É imprescindível que eles possam colocar a mão-na-massa de forma a potencializar seus talentos e lidar com os imprevistos, negociações e solução de problemas, que são elementos da rotina do mundo corporativo.

Sabendo disso, criamos dentro do Programa de Estagiários do Citi, uma estrutura exatamente com estas oportunidades. Trata-se dos #TeamOrientation.

Programa de Estágio Citi

Parceria

Desde 2015 atuamos em parceria com o Citi com o desenvolvimento da Carreira de seus colaboradores bem como nos processos seletivos dos jovens talentos (estágio e trainees). À partir de 2017 passamos a integrar o time de soluções para estagiários, reestruturando a estratégia de porta de entrada tanto em EVP, Atração & Seleção, e Treinamento & Desenvolvimento.

Com o mesmo dinamismo e alta performance, que caracterizam a cultura corporativa, o Programa de Estagiários foi pioneiro no Brasil por sua configuração transformadora, com iniciativas que possibilitam autonomia e crescimento dos jovens e suas áreas de alocação. Uma das ações inovadoras é o #TeamOrientation.

Os #Teams são grupos de trabalho que desenvolvem e implementam, semestralmente, iniciativas ou projetos que estejam relacionados com o Programa de Estágio. Eles são formados pelos próprios estagiários com o objetivo de promover melhoria contínua no programa, alinhado diretamente aos desafios que encontram on the job como estagiário Citi, além de fortalecer uma cultura de inovação e engajamento dos jovens na criação de soluções, que tanto favorecem o negócio como marcam o diferencial e legado do grupo.

Os grupos de trabalho são formados por auto inscrição e com configuração heterogênea, equilibrando diferentes áreas e tempo de formação. A Across conduz sessões mensais de mentoring aprimorando o trabalho em equipe, insights de desenvolvimento, exploração de inovações e proatividade para conquista dos resultados bem como planejamento e organização dos projetos. O RH também atua como parceiro, dando suporte para maior alinhamento com as diretrizes e demais ações corporativas.

Principais características desenvolvidas

Iniciativa e proatividade

Responsabilidade & Gestão de conflitos

Visão sistêmica, Planejamento e Solução de Problemas

Gestão de projetos

Comunicação, Influência e Networking

Trabalho em equipe

Conclusão

Ao final de cada ciclo, promovemos um encontro para apresentação dos resultados, aprendizados e recomendações. Este momento é uma grande oportunidade de visibilidade corporativa, com a participação de gestores, sponsors e convidados. Neste encerramento também se inicia a passagem de bastão para os próximos grupos, fortalecendo a continuidade das boas práticas.

A ação de desenvolvimento #TeamOrientation tem recebido forte incentivo dos gestores, que percebem alta evolução nos estagiários que participam, e relevância dos projetos para otimização de processos no dia a dia, assim como os demais estagiários, que reconhecem o diferencial das iniciativas e contribuições no programa.

Rodrigo Moises In Cases

Academia de Desenvolvimento de Equipes Globo

A Rede Globo é a rede de televisão comercial aberta brasileira assistida por mais de 200 milhões de pessoas, diariamente, sejam elas no Brasil ou no exterior, por meio da TV Globo Internacional. A emissora é a segunda maior rede de televisão comercial do mundo, atrás, apenas, da norte-americana American Broadcasting Company, e uma das maiores produtoras de telenovelas.

Com o objetivo de desenvolver suas equipes e potencializar o desenvolvimento técnico e comportamental de seus funcionários, a Rede Globo instituiu a Academia de Desenvolvimento de Equipes Globo.

Em 2017, a Across iniciou parceria com a emissora com o objetivo de somar à Academia o módulo de Negociação e Influencia, com carga horária de 16h. A proposta inicial previa a realização de 5 turmas a serem realizadas entre os meses de julho e novembro de 2017.

Briefing

Negociação em Relações entre pessoas e entre departamentos da Globo.

Público

Todos os funcionários, não gestores. Ou seja, colaboradores de todas as posições até o cargo de especialistas.

Resultado

“Em uma turma de Negociação e Influência da Academia de Desenvolvimento de Equipes da TV Globo temos diversas áreas juntas, em uma mesma sala de aula. Áreas que muitas vezes não interagem, pessoas que quase sempre não se conhecem. O consultor Renato Berton consegue unir a turma, criar uma unidade e consegue motivá-los a construir aprendizado e a trocar experiências de forma única. Os participantes saem da sala engajados a usarem os conhecimentos que construíram.”
Natalia AmaralDesenvolvimento e Educação

Nossas primeiras 5 turmas ministradas foram muito bem avaliadas!
A aderência do conteúdo à realidade da Globo, a metodologia utilizada e a proximidade da gestão e do consultor conquistaram os participantes e a Área de Desenvolvimento e Educação da Diretoria de Capital Humano da Rede Globo. Ainda em 2017, além das 5 turmas inicialmente contratadas, entregamos mais 3 turmas. Totalizando 8 turmas em 2017 com média de 240 colaboradores capacitados. Em 2018, tivemos renovação do nosso contrato e ministramos 16 turmas. Capacitando 480 pessoas. Já temos contratado, para o primeiro semestre de 2019, 5 turmas de 30 participantes e previsão de desenvolvermos outras 5 turmas, no segundo semestre. O que nos faz vislumbrar o desenvolvimento de 300 colaboradores, no próximo ano.

Turmas

Contratada inicialmente: 5 turmas – capacitação para 150 colaboradores.

Realizado: entre 2017 e 2018 – 25 turmas – 720 colaboradores capacitados

Agendado: 1°semenstre de 2019: 5 turmas – investimento para capacitação de 150 colaboradores.

Previsto: 2° semestre de 2019: 5 turmas – previsão de investimento para capacitação de 150 colaboradores.

Rodrigo Moises In Cases

Programa de Estágio Avon

No Brasil, a Avon opera desde 1958, comercializando produtos em todo o território nacional. Atualmente, o país representa a maior operação da companhia e detém sua maior força de vendas. O Centro de Distribuição de São Paulo, em Cabreúva, é o maior da empresa, certificado com o selo Leed Gold, que o qualifica como construção verde. Com o objetivo de Apoiar a Avon na condução de um programa estruturado de 12 ou 24 meses de formação consistente dos estagiários, a companhia revisou e implementou o Programa de Estágio AVON., para que se cumpra os objetivos propostos:

Programa de Estágio AVON

Atrair, engajar e desenvolver jovens talentosos

para construírem uma carreira na Avon, visando posições de liderança no futuro.

Suprir as necessidades

de crescimento do negócio e futuros movimentos sucessórios

Disponibilidade e prontidão

de jovens profissionais para assumir posições estratégicas na Avon.

Aprimorar o formato de programa

iniciado em 2014, consolidando os resultados esperados.

Em 2016, a Across iniciou parceria com a companhia com o objetivo de reestruturar e conduzir o Programa de Estágio, com aplicações de treinamentos com carga horária de até 6h.

A proposta inicial previa a realização de 6 temas presenciais (6h), sendo 4 temas para trilha de 1 ano, e 2 temas para o segundo ano, pílulas de conhecimento, conforme necessidade de reforço, praças de aprendizagem virtuais (até 1h30) – semestrais, tutoria/ plantão de dúvidas do projeto (30 minutos). Para Gestores previa a realização de 1 preparação de gestores (4h) e praça de aprendizagem presencial (até 2h),durante 2 anos de programa. Além das ações presenciais e de reforço, também foi contemplada a realização de Checkpoints semestrais para avaliação do desempenho do estagiário (90º).

Briefing

Formar de maneira consistente os estagiários ativos na companhia, de forma que demonstrem comportamentos alinhados ao LIA e Cultura Avon, além de maior nível de conhecimento do negócio e seus desafios, gerando resultados tangíveis para o negócio.

Público

Todos os estagiários ativos na companhia e gestores de estagiários.

Solução

Neste Programa especificamente tivemos o trabalho de A&S realizado dividido em 3 ondas. A partir do segundo semestre de 2018 a AVON optou por seguir com a seleção e recrutamento através de outra consultoria.
Para o processo Desenvolvimento dos estagiários, tivemos algumas etapas, sendo elas:

Seleção dos grupos: a partir do grupo G3

G3 – ingresso em jan/17 (52)

G4 – ingresso em set/17 (17)

G5 – ingresso em jan/18 (55)

Seleção dos grupos: a partir do grupo G3

validação da trilha e calendário para estagiários e gestores, junto ao cliente.

Formação

dos estagiários e apoio junto aos respectivos gestores.

G1 – ingresso em jan/16 (5)
G2 – ingresso em ago/16 (4)
G3 – ingresso em jan/17 (52)
G4 – ingresso em set/17 (17)
G5 – ingresso em jan/18 (55)
G6 – ingresso em ago/18 (15)
G7 – ingresso em jan/19 (40)

Temas e entregas

Formação de mentores (2h) – aplicado pelo RH, porém, conteúdo Across
Autoconhecimento e IE (6h)
Gestão de Projetos c/ Canvas – conteúdo Across declinado em 2018
Tutoria de Projetos pós 2 meses do Mod 2 (30´) – aplicado pelo RH, porém, conteúdo Across
Relacionamento e trabalho em equipe (6h)
Técnicas de Apresentação (6h)
Gestão do Tempo e Rotina (6h)
Analise e Solução de Problemas (6h)
Praça por trimestre (1,5h; 5 por dia) – aplicado inicialmente pela Across. Cliente seguiu com acompanhamento interno
Formação de gestores (2h) – aplicado pelo RH, porém, conteúdo Across
Praça de aprendizagem presencial Gestores (2h) – 4 por dia – aplicado inicialmente pela Across, mas declinado
Gestão e Influência de Stakeholders (6h) – tema acrescentado após ajuste de rota em 2018

Durante estas etapas, foi possível identificar as expectativas do RH quanto ao programa e sugerir temas que atingissem os objetivos propostos, além de sensibilizar e desenvolver gestores para que tenham o olhar no desenvolvimento de pessoas, apoiando na identificação e desenvolvimento para reter os jovens talentos.

Resultado

Com o olhar trazido nas validações, aperfeiçoamos a Trilha de Desenvolvimento para Estagiários proposta inicialmente para que ficasse ainda mais aderente às expectativas e objetivos do programa.

Já na Formação dos Gestores para receberem seus novos estagiários, a aderência foi baixa trazendo uma certa preocupação quanto ao andamento futuro do programa. Isso foi revertido internamente através de encontros que o RH conduziu para checagem periódica (Praças e Focus Group).

A aderência ao programa inicialmente foi baixa, mas ao longo da parceria os estagiários foram contribuindo com suas percepções e trazendo pontos de melhoria para o programa. Além disso, a AVON sofreu algumas mudanças internas proporcionando uma mudança de rota para o programa. A Across apoiou neste processo de ajuste da Jornada de Aprendizagem e, hoje, os estagiários estão muito mais participativos e engajados no programa.

Em 2018, houve uma mudança da interface do programa por parte da AVON e alguns processos como Praça de aprendizagem e Checkpoint foram reavaliados e declinados do processo, uma vez que a AVON faria a condução internamente. A verba investida até então foi revertida para os temas presenciais. Não somente houve a aplicação do investimento como a troca de alguns temas que já não faziam mais sentido para o programa.

A AVON possui um método formal de avaliação* dos resultados obtidos com os workshops personalizado pela Across através da metodologia Kirk Patrick.

*média de avaliação das turmas onde 5,0 é a maior nota, de acordo com a metodologia Kirk Patrick.

Rodrigo Moises In Cases

Programa de Estágio Ingredion

A Ingredion é uma empresa global, líder em soluções em ingredientes de origem natural. Com experiências em áreas como transformação de texturas, redução de açúcar e gordura, melhoria de sabor e perfil nutricional de alimentos. Seu objetivo é contribuir com inovações para acelerar o sucesso de seus clientes em atender as necessidades dos consumidores. Com atuação em mais de 100 países, atende a mais de 60 diferentes setores da indústria, como alimentos, bebidas, farmacêutico, higiene pessoal, nutrição animal, papel & celulose, entre outros.

A Ingredion está ciente que é necessário olhar para os futuros líderes da organização e desta maneira deseja revisar seu Programa de Estágio, para que cumpra os objetivos propostos:

Identificar desenvolver e reter jovens talentos com projetos reais nas Unidades de Negócio que contribuirão para resultados assertivos e atuação de excelência.
Padronizar processos de captação, avaliação e desenvolvimento para um negócio desafiador em cenário de mudanças.
Divulgar nossa Proposta de Valor (EVP) reforçando nossa posição como marca empregadora.

Parceria

Em 2018, a Across iniciou parceria com a Ingredion com o serviço de consultoria para mapeamento e desenvolvimento de um Programa de Estágios que atendesse aos objetivos (acima) iniciando pelo mapeamento do que eles já possuem internamente: conhecendo não só o programa, como os estagiários que estão em curso, seus gestores e processos como um todo.

Briefing: Desenvolver um Programa de Estágios aderente ao negócio, trabalhando a cultura de identificar, desenvolver e reter jovens na companhia para assumirem cargos em que é necessária uma preparação e experiencia que não se encontra “pronta” no mercado. Além disso a Ingredion está preocupada com a imagem que possui entre os jovens de que é uma empresa que não efetiva seus estagiários.

Público: RH, estagiários e gestores envolvidos no Programa de Estágio atual.

Solução

O trabalho de consultoria realizado foi dividido em 3 etapas:
Diagnóstico: estudo de materiais, reunião com Rh, focus group com estagiários, focus group com gestores e entrevista com Diretoria.
Desenho: desenho e construção do Programa de Estágios (trilha para estagiários e gestores).
Apresentação: entrega de relatório qualitativo e quantitativo, desenho do Programa com principais tópicos a serem abordados em cada tema proposto nas trilhas de desenvolvimento.
Nestas etapas, foi possível identificar as expectativas de cada um dos envolvidos no programa e desenvolver uma trilha que atinja os objetivos desenhados pela companhia que tem em seu plano, sensibilizar e desenvolver gestores para que tenham o olhar no desenvolvimento de pessoas, assim podendo identificar e desenvolver para reter os jovens talentos.

Resultado

A nossa primeira etapa, Diagnóstico, trouxe um RX do que, hoje, acontece nas áreas, no aproveitamento dos talentos, no relacionamento entre estagiários e gestores, assim como as expectativas reais de cada um.
Com este olhar, construímos uma nova Trilha de Desenvolvimento para Estagiários e Gestores aderente às expectativas e objetivos do programa.
O movimento da etapa de consultoria e o envolvimento da liderança na etapa de diagnóstico para construção do novo Programa acabou por ampliar a sensibilização dos gestores sobre a identificação e desenvolvimento dos jovens talentos, resultando em 3 efetivações ainda antes do lançamento oficial do Programa de Estágios.

Depoimento

“Um dos principais indicadores de sucesso do nosso Programa é a identificação de Talentos e a efetivação destes jovens na companhia. Infelizmente, nos últimos tempos, não temos visto os gestores reconhecerem e aproveitarem estes jovens internamente, resultando no termino de contrato de estagiários, sem efetivação. A etapa de consultoria realizada pela Across, trouxe esta clareza aos gestores, logo no primeiro encontro. Juntos despertaram para um novo olhar para os estagiários que já estão na companhia e para os novos que virão. Antes do evento oficial de lançamento do nosso novo Programa de Estágios, tivemos 3 jovens efetivados, que foram reconhecidos por seus gestores e que acreditamos que farão a diferença na companhia.”
Ana WilliamsTalent Acquisition Coordinator